Qu’est-ce que le congé supplémentaire de naissance ?
Ce nouveau congé permet à un salarié ayant déjà épuisé son congé de maternité, de paternité ou d’adoption de bénéficier d’un à deux mois supplémentaires pour se consacrer à l’accueil de son enfant.
Le salarié peut le prendre d’un seul bloc (1 ou 2 mois consécutifs) ou le fractionner en deux périodes d’un mois chacune. En revanche, impossible de l’aménager en temps partiel : le contrat de travail se suspend entièrement pendant toute la durée du congé, et le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle durant cette période.
Condition préalable : le salarié doit avoir intégralement épuisé ses droits au congé initial (maternité, paternité, adoption). Une exception existe toutefois pour les salariés n’ayant pas pu percevoir la totalité des indemnités journalières prévues.
Qui peut en bénéficier et à partir de quand ?
Le congé supplémentaire de naissance est ouvert aux parents d’enfants nés ou adoptés depuis le 1er janvier 2026 (ou dont la naissance était prévue à cette date). Il est mobilisable à compter du 1er juillet 2026. Ils peuvent le mobiliser à compter du 1er juillet 2026.
Délai de prévenance : les règles à respecter
Le salarié qui souhaite prendre ce congé doit prévenir son employeur au moins un mois à l’avance, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé.
Cette notification doit préciser :
- la durée souhaitée (1 ou 2 mois) ;
- l’intention ou non de fractionner le congé ;
- la ou les dates de départ envisagées.
Un délai raccourci à 15 jours est toutefois possible dans deux cas : lorsque le congé supplémentaire suit directement le congé initial, ou lorsqu’il est pris dans le mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer.
En cas de changement d’employeur, le salarié dispose d’un mois pour informer son nouvel employeur du solde de droits restants à prendre.
Dans quel délai faut-il prendre ce congé ?
Le salarié doit prendre ce congé dans les 9 mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant. En cas de fractionnement, il doit démarrer la deuxième période au plus tard à la fin de ce 9e mois. Ce délai s’allonge si le salarié a bénéficié d’un congé initial prolongé (naissances multiples, hospitalisation du nouveau-né, pathologie liée à l’accouchement, etc.).
Un régime dérogatoire pour 2026
Les parents d’enfants nés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, ainsi que ceux dont l’enfant était attendu à cette période mais né avant, bénéficient d’un régime dérogatoire : le délai de 9 mois ne court pas depuis la naissance, mais depuis le 1er juillet 2026. Ces familles ont donc jusqu’au 31 mars 2027 au plus tard pour prendre leur congé supplémentaire.
Quelle indemnisation pour le salarié ?
Pendant ce congé, l’employeur n’est pas tenu de maintenir le salaire. Le salarié peut bénéficier d’indemnités journalières versées par l’Assurance maladie, sous réserve de remplir les conditions habituelles applicables au congé maternité, appréciées à la date de début du congé supplémentaire, et de justifier d’au moins 6 mois d’affiliation à la Sécurité sociale.
L’Assurance maladie calcule le montant des indemnités sur la base des trois derniers mois de salaire, dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale (4 005 € en 2026 en métropole) :
- 70 % du salaire net pendant le 1er mois ;
- 60 % du salaire net pendant le 2e mois.
Aucun délai de carence n’est applicable : les indemnités démarrent dès le premier jour. L’employeur n’a pas à compléter ces indemnités, sauf disposition conventionnelle ou engagement plus favorable en vigueur dans l’entreprise.
💡 Bon à savoir : le taux d’indemnisation est dégressif. Cela peut influencer le choix du salarié entre un congé d’un mois ou de deux mois.
Retour dans l’entreprise : quels droits pour le salarié ?
À l’issue du congé, le salarié retrouve son poste ou un emploi équivalent, avec une rémunération au moins égale à celle qu’il percevait auparavant. Il conserve tous les avantages acquis avant son départ et doit bénéficier d’un entretien de parcours professionnel, notamment s’il n’en a pas eu à l’issue de son congé familial initial.
Reprise anticipée : deux cas prévus par la loi
Un retour avant la fin du congé est possible dans deux situations :
- Le décès de l’enfant ;
- Une baisse importante des ressources du foyer.
Dans ces cas, le salarié doit prévenir son employeur 8 jours à l’avance, par lettre recommandée ou remise en main propre, accompagnée des justificatifs nécessaires.
Protection contre le licenciement
Pendant toute la durée du congé supplémentaire de naissance, l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail, sauf faute grave du salarié ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif totalement étranger à la naissance. Cette protection ne s’applique pas en cas de CDD arrivant à son terme normal.
Ce que les RH doivent anticiper dès maintenant
La mise en place de ce congé implique plusieurs actions concrètes pour les services RH et les gestionnaires de paie :
- Informer les salariés concernés (parents d’enfants nés depuis le 1er janvier 2026) ;
- Adapter les processus de gestion des absences et de planification ;
- Vérifier les conventions collectives et accords d’entreprise pour identifier d’éventuelles obligations de maintien de salaire ;
- Mettre à jour les modèles de courriers et de procédures internes.
Nos experts en gestion sociale et ressources humaines accompagnent les entreprises dans la prise en main de ces nouvelles obligations.
